Muchas empresas descubren que la transformación digital va más allá de la tecnología. Esto implica un cambio profundo en la cultura digital y en las personas. De hecho, el éxito de este tipo de procesos depende en gran parte de factores humanos y culturales.
El informe “Transformación digital: más allá de la tecnología y la digitalización” elaborado por PwC advierte que la tecnología, sin un propósito claro y sin una cultura o una mentalidad que facilite su adopción, sirve tanto como no tenerla. Es decir, ninguna herramienta transforma por sí sola a una empresa si no existe una educación digital que permita aprovecharla por completo.
Por eso no sorprende que las barreras culturales se conviertan en el principal obstáculo. En un gran porcentaje de compañías, las costumbres internas frena la innovación y el cambio. Esto significa que, la cultura digital, es el factor número uno que puede impulsar o arruinar una transformación empresarial
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La cultura digital importa más que la tecnología
Los valores, creencias y comportamientos compartidos dentro de una empresa cumplen un rol clave para llevar al éxito a una empresa que busca una transformación digital. En la práctica, esto significa que un cambio solo avanza si la cultura digital interna lo permite. De lo contrario, los empleados resisten los cambios.
Esas resistencias culturales y la falta de adopción por parte de la fuerza laboral figuran entre los desafíos más comunes de estos procesos, según el reporte anteriormente mencionado de PwC.
Además la brecha de habilidades digitales encabezó los obstáculos de transformación en los últimos años. World Economic Forum lo dice explícitamente en su Future of Jobs Report 2025 (publicado el 7 de enero de 2025): “las brechas de habilidades son categóricamente el mayor obstáculo para la transformación empresarial”, con 63% de empleadores señalándolas como barrera principal para el período 2025-2030.
Por eso, los proyectos de cambio suelen fracasar más por problemas de liderazgo y costumbres que por cuestiones técnicas. La mayoría de las transformaciones digitales fallidas tienen su origen en la falta de visión y de alineación en la alta dirección. Esto quiere decir que, la cultura digital, no es un proceso exclusivamente tecnológico, sino que se trata de un cambio de mentalidad.
Para lograrlo, se necesita un liderazgo comprometido y coherente. El artículo “Perspectivas para dar forma a la cultura organizacional para el éxito” de McKinsey muestra que las transformaciones tienen 5,3 veces más chances de éxito cuando los líderes adoptan los comportamientos que esperan del resto.
Esto deja en claro la necesidad de predicar con el ejemplo. Los directivos deben representar la cultura digital que buscan construir mediante promover políticas de colaboración y el foco en el cliente.
En esta misma línea, un artículo del Foro de la Facultad de Derecho de Harvard sobre Gobierno Corporativo destacó que los líderes empresariales están priorizando la cultura organizacional y la gestión del talento por encima de otros factores. Eso se debe principalmente a que son conscientes de que son la base para sostener el cambio en contextos de disrupción tecnológica.
Cuando la alta dirección no está alineada o desconoce el impacto real de la tecnología en el negocio, los proyectos pierden fuerza. En cambio, cuando los líderes comunican una visión clara y empoderan a sus equipos, pueden romper con la inercia cultural y avanzar hacia la innovación.
Personas, talento y liderazgo: el motor real de la transformación digital
Transformar una empresa no se trata solo de incorporar herramientas. Una transformación efectiva exige desarrollar talento, modificar comportamientos y construir una cultura digital sólida. Cada vez más CIO y CEO coinciden en que el talento humano resulta decisivo para competir en el contexto actual. Las compañías que marcan el ritmo del cambio invierten tanto en tecnología como en su gente.
Un análisis del Foro Económico Mundial (WEF) muestra que las organizaciones más avanzadas colocan a las personas en el centro de su estrategia digital. Comprenden que la inversión en tecnología, por sí sola, no alcanza, y que también es necesario fortalecer las habilidades y capacidades de la fuerza laboral.
Esta combinación permite adoptar soluciones innovadoras con mayor rapidez y escalarlas de forma sostenible. Las empresas que priorizan la formación y el desarrollo de nuevas skills están mejor preparadas para integrar tecnologías, al tiempo que empoderan a sus empleados para apropiarse del proceso. Así logran fomentar una cultura de innovación y agilidad.
Para cambiar estas costumbres, hace falta algo más que buenas intenciones. La gestión del cambio exige planes claros de comunicación, capacitación y participación activa de los equipos. Muchos CIO se enfrentan una escasez crítica de habilidades digitales, y por eso están cambiando sus estrategias de talento para construir una fuerza laboral “preparada para el futuro”.
En esa misma dirección, el gobierno de Estados Unidos publicó la “Estrategia de talento de Estados Unidos: equipando a los trabajadores estadounidenses para la Era Dorada”, elaborada por los Departamentos de Comercio, Trabajo y Educación.
El documento establece una hoja de ruta para fortalecer las habilidades de la fuerza laboral en una economía impulsada por la IA y la automatización, en donde se prioriza la alfabetización digital y la capacitación práctica. La estrategia pone el foco en que la tecnología solo genera resultados sostenibles cuando se integran con una cultura digital de aprendizaje.
Por otro lado, sumado a esto, varias organizaciones pioneras crean nuevos roles y equipos dedicados exclusivamente a la transformación digital. Saben que sin las personas indicadas, las mejores herramientas no sirven. Necesitan desarrollar desde adentro las capacidades y actitudes necesarias para adoptar tecnología. Quienes lo logran no solo implementan sistemas, sino que reinventan su forma de trabajar.
Durante una transición digital, hay que equilibrar la continuidad y cambio. Algunas fortalezas existentes pueden mantenerse, pero muchas prácticas deben evolucionar para sostener la nueva estrategia. Promover una mentalidad abierta al cambio y la tolerancia al error resulta fundamental para que la cultura digital se consolide y la transformación avance.
También es importante generar un entorno donde los empleados se sientan comprometidos con la visión. Cuando entienden el sentido del cambio y perciben que desarrollan su potencial, en lugar de ser reemplazados por la tecnología, el nivel de adopción crece de forma notable.
Por eso, las compañías más exitosas integran a Recursos Humanos en sus iniciativas digitales, adaptan los sistemas de incentivos para premiar los comportamientos alineados con la nueva cultura y hasta diseñan sus métricas de éxito.
Algunas incluyen indicadores de cambio cultural, como la colaboración entre áreas o la adquisición de nuevas habilidades. Muchas también aplican principios ágiles en la gestión del talento y designan “embajadores digitales” que impulsan esta mentalidad en cada equipo.
Ejemplos de buenas prácticas en el cambio cultural digital
Iniciativas de innovación interna, como los hackathons (eventos que sirven para resolver problemas en un periodo corto de tiempo), forman parte del cambio cultural impulsado por Satya Nadella en Microsoft. Estas dinámicas promueven la colaboración entre distintas áreas y alientan la experimentación, lo que refuerza una cultura digital y de crecimiento entre los empleados.
Gracias a la apertura de este tipo de prácticas, la compañía cofundada por Bill Gates revitalizó su cultura corporativa y volvió a convertirse, según expertos de la industria, en “un lugar emocionante para trabajar”.
Numerosas empresas que lograron transformar su cultura ofrecen lecciones valiosas sobre cómo alinear comportamientos y mentalidades con una estrategia digital.
Estos son algunos de los casos más destacados:
| Empresa | Clave de la transformación | Resultado |
|---|---|---|
| Microsoft | Mentalidad de crecimiento + hackathons | Resurgimiento cultural e innovación digital |
| Siemens | Rutas de formación digital | +50% eficiencia operativa |
| HP | Mapa de skills + capacitación general | +70% productividad / -10% tiempo al mercado |
| Novo Nordisk | Compromiso y comunicación interna | 80% de la fuerza laboral involucrada |
Microsoft: cultura de aprendizaje e innovación
Después de un cambio de liderazgo, Microsoft dejó atrás una cultura burocrática para adoptar una mentalidad de crecimiento. Desde que Satya Nadella asumió como CEO en 2014, alentó a los equipos a aprender de los errores y a colaborar sin barreras jerárquicas.
Impulsó iniciativas como hackathons anuales y eliminó estructuras rígidas que limitaban la innovación. El resultado fue un impulso creativo. Gracias a esto, los empleados se sintieron motivados para proponer proyectos más allá de sus funciones, y la compañía experimentó un resurgimiento notable de su cultura digital.
Siemens y HP: capacitación y adopción de tecnología
Estas dos multinacionales entendieron que para aprovechar la automatización y la inteligencia artificial debían invertir en su gente tanto como en nuevas herramientas. Según el Foro Económico Mundial (WEF), en Siemens se diseñaron rutas de formación digital para distintos perfiles, mientras que HP trazó un mapa de habilidades y ofreció capacitación a todos los niveles.
Este trabajo conjunto entre tecnología y talento les permitió obtener resultados concretos:
- HP aumentó la productividad en 70% y redujo el tiempo de salida al mercado en 10%.
- Siemens mejoró su eficiencia operativa en 50% en varias plantas.
Ambos casos demuestran que, cuando los empleados se sienten parte del proceso, la tecnología se convierte en una verdadera ventaja y la cultura digital se consolida de manera sostenible.
Novo Nordisk: compromiso del personal y adopción masiva
La farmacéutica global enfocó su transformación en mejorar la experiencia del empleado y fortalecer la comunicación interna. Lanzó programas de colaboración interdisciplinaria y actualización de habilidades. Se enfocó principalmente en mostrar resultados rápidos que motivaran al personal.
La apuesta funcionó, ya que cerca del 80% de su fuerza laboral se involucró activamente en las iniciativas digitales, destinando aproximadamente 10% de su tiempo al aprendizaje y la mejora. Así, la empresa convirtió a sus empleados en aliados estratégicos del cambio, y reforzó su cultura digital en toda su estructura.
El verdadero diferencial está en las personas
La experiencia de empresas de todo tipo demuestra que la adopción tecnológica, sin una cultura digital que la acompañe, termina estancada. En cambio, cuando se alinea a las personas detrás de una visión digital compartida, se genera un círculo virtuoso en el que el talento impulsa la tecnología y la tecnología potencia al talento.
Los CEOs y CIOs que lideran con éxito este tipo de cambios ya no los entienden como proyectos técnicos, sino como transformaciones profundas del negocio y de la mentalidad.La tecnología puede replicarse. Lo que marca la diferencia es la gente. Las compañías que logren transformar sus comportamientos y su cultura digital serán las que definan el éxito en esta década.
